Com’è noto, la legge di bilancio 2021 prevede la proroga del blocco dei licenziamenti sino al 31 marzo 2021, ed in particolare dei licenziamenti di natura oggettiva, ovvero non derivanti dal comportamento dei lavoratori ma da esigenze dell’impresa. Rientrano pertanto in tale categoria i licenziamenti collettivi e i licenziamenti individuali e plurimi per giustificato motivo oggettivo.

La legge prevede tuttavia delle deroghe

Alcune sono giustificate dalla cessazione dell’attività d’impresa, dunque la deroga è valida in caso di fallimento o di messa in liquidazione dell’attività, purché in entrambi i casi non vi si verifichi la prosecuzione, nemmeno provvisoria, dell’attività.

Un’altra ipotesi è quella relativa alla possibilità di risolvere il rapporto di lavoro mediante accordo collettivo aziendale, ma solo a determinate condizioni, tra cui la previsione di un incentivo che l’azienda deve corrispondere ai lavoratori interessati.

La deroga al divieto di licenziamento nel cambio appalto

Il legislatore prevede inoltre un caso di deroga piuttosto controverso: il licenziamento dei lavoratori coinvolti in un cambio appalto.

Per comprendere le criticità di una tale disposizione, è necessario richiamare il tema della clausola sociale.

La clausola sociale è uno strumento attraverso cui si vuole evitare che in conseguenza di un cambio appalto – cioè quando un appaltatore (uscente) perde una commessa perché viene affidata ad un altro appaltatore (subentrante) – i lavoratori che vi sono impiegati vengano licenziati, perché l’appaltatore uscente non ha più le lavorazioni cui essi erano adibiti.

L’obiettivo della garanzia dei posti di lavoro viene raggiunto mediante il passaggio dei lavoratori impiegati nell’appalto alle dipendenze dell’appaltatore subentrante.

Le fonti che regolano la clausola sociale sono diverse – legge, contratti collettivi e contratti di appalto –, ma in tutti i casi si deve tener conto dei limiti legati alla necessità di conciliare la tutela dei posti di lavoro con le esigenze dell’organizzazione aziendale dell’impresa che deve acquisirli.

In tal senso, come ho avuto modo di spiegare in un altro articolo, è intervenuta la magistratura che richiamando i principi e le regole comunitarie ha chiarito i limiti dell’applicabilità della clausola, e quindi del diritto di tutti i lavoratori impiegati nell’appalto di passare alle dipendenze dell’appaltatore subentrante.

Per quanto riguarda i contratti collettivi, ciascuna categoria prevede regole proprie. Per tale motivo un tema molto dibattuto sull’argomento riguarda la tipologia di contratto da applicare qualora il contratto collettivo applicato dall’appaltatore uscente sia diverso dal contratto collettivo applicato dall’appaltatore subentrante (sul tema scriverò un altro articolo).

Ad ogni modo, dalla clausola sociale prevista dalla legge per gli appalti pubblici e nell’ambito dei call center, ai contratti collettivi, non è detto che tutto il personale impiegato nella commessa presso il precedente appaltatore sia ricollocato presso il nuovo appaltatore.

Per quanto riguarda il passaggio alle dipendenze del nuovo appaltatore, non si configura – così come chiarito anche dalla Corte di Cassazione (Suprema Corte n. 25653 del 27 ottobre 2017 ) – l’ipotesi di licenziamento collettivo, bensì di licenziamento individuale plurimo per motivi oggettivi. Questo perché la perdita dell’appalto e la conseguente soppressione delle posizioni di lavoro non sono riconducibili ai casi previsti dalla normativa in materia di licenziamenti collettivi. Se la perdita dei posti di lavoro scaturisce dal cambio appalto, resta quindi esclusa l’applicabilità dell’art. 24 della legge n. 223/91.

Un’altra legge prevede comunque dei limiti alla esclusione. Nello specifico, in linea con quanto detto, l’art. 4-bis della legge n. 31/2008 esclude l’applicazione della procedura di riduzione collettiva ex art. 24, legge n. 223/1991, ma nei casi in cui il passaggio al nuovo appaltatore avviene “a parità di condizioni economiche e normative previste dai contratti collettivi nazionali di settore stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative o a seguito di accordi collettivi stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative”.

Sul punto, si è recentemente espressa la Corte di Cassazione (n. 5373/2019), che riprendendo la suddetta norma, ribadisce le precedenti pronunce secondo cui la non applicazione della normativa sui licenziamenti collettivi è subordinata alla circostanza che il passaggio avvenga a “parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali”, ovvero avvenga con adeguate garanzie. Altrimenti, il passaggio può implicare l’ipotesi dell’applicazione dei licenziamenti collettivi – in alternativa ai licenziamenti individuali plurimi, con i relativi oneri a carico dell’appaltatore uscente. Il caso affrontato dalla Cassazione riguarda l’applicazione della clausola di salvaguardia disposta dall’art. 4 del CCNL Pulizia e Multiservizi, che prevede appunto due ipotesi, quella del passaggio a parità di condizioni e quella che invece consente delle variazioni in senso peggiorativo per i lavoratori. Una simile previsione è contenuta anche nel CCNL relativamente al cambi di appalto delle attività di call center.

Alla luce di questa ricostruzione del quadro normativo, contrattuale e giurisprudenziale, è possibile fornire una interpretazione della deroga ai licenziamenti collettivi nei casi di cambio appalto prevista dalla legge di bilancio 2021 (art. 1, comma 309):

Fino al 31 marzo 2021 resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, e restano altresì sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto”.

Apparentemente, tale norma può essere intesa come una garanzia per i lavoratori, poiché consente – in linea con il sopra citato orientamento giurisprudenziale – di ricorrere ai licenziamenti collettivi, con i relativi vincoli sostanziali e procedurali – tra cui i criteri di selezione del personale da licenziare – qualora, appunto, si ricorra ad una versione di applicazione della clausola sociale che non prevede il mantenimento delle condizioni e delle garanzie contrattuali.

Però, attenzione, la legge di bilancio non prevede una deroga ai licenziamenti individuali – “indipendentemente dal numero dei dipendenti” – per giustificato motivo oggettivo nei cambi di appalto (art. 1, comma 310), avendo previsto invece altre ipotesi tassative (art. 1, comma 311).

Ciò parrebbe significare, in contrasto con quanto previsto sino ad ora, che in caso di cambio di appalto si possa ricorrere esclusivamente ai licenziamenti collettivi.

Resta quindi da capire quali conseguenze può produrre tale previsione nell’applicazione ai casi concreti.

Il tema della deroga del blocco dei licenziamenti sarà comunque prioritario per il futuro governo Draghi, essendo prevista la scadenza al 31 marzo 2021.

Per ulteriori approfondimenti e chiarimenti, scrivere a li.undiemi@gmail.com

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