Esternalizzazione dei lavoratori Fastweb in favore di Visiant Next

di Lidia Undiemi in collaborazione con Teresa Strambelli

(per ulteriori informazioni e/o per un’assistenza scrivete a li.undiemi@gmail)

In Italia le esternalizzazioni rappresentano una grande piaga sociale, dal settore pubblico a quello privato una quantità enorme di lavoratori perdono il posto o vivono in condizioni di costante precarietà a causa di scelte organizzative che si sono tradotte, in molti casi, in un ingiustificato arricchimento da parte di soggetti dal discutibile valore imprenditoriale.
La speculazione ha un unico e preciso significato, ma assume diverse forme. C’è la speculazione finanziaria, quella di mercato e quella sul lavoro. Quest’ultima si realizza quando l’unica vera fonte di profitto di alcuni pseudo-imprenditori deriva dallo sfruttamento del lavoro e non dalla creazione di valore per sé e per la collettività.
Fatta questa premessa, che non è chiaramente collegata al caso che mi appresto a commentare, credo che l’unico modo per fornire un contributo concreto e lucido ai lavoratori Fastweb, in procinto di essere ceduti, sia quello di fare un accostamento con i risvolti dei precedenti trasferimenti riguardanti il medesimo settore.
Soprattutto nei casi di trasferimenti di ramo d’azienda riguardanti il settore delle telecomunicazioni, il mio consiglio per i lavoratori è quello di contrastare con tutti gli strumenti messi a disposizione dalla legge la propria cessione ex art. 2112 c.c. che, come ho avuto più volte modo di spiegare, consente, secondo l’interpretazione prevalente, di trasferire i lavoratori senza il proprio consenso. Per contrastare il trasferimento “forzato” e ritornare alle dipendenze dell’azienda cedente il lavoratore deve ottenere dal giudice il riconoscimento della illegittima applicazione del suddetto articolo.
E’ ancora troppo presto per fare una specifica valutazione sulla eventuale illegittimità della cessione in quanto manca il documento più importante, ossia l’atto di cessione.
Tuttavia è possibile fare alcune serie riflessioni sull’accordo sindacale (legge n. 428/1990).
Dopo tante cessioni, tanti posti di lavoro andati persi, tante aziende controllate trasformate in contenitori di problemi occupazionali e promesse di mantenimento di appalti non mantenute non riesco a comprendere come le organizzazioni sindacali possano valutare positivamente l’accordo in corso di valutazione presso le sedi coinvolte.

Occorrerebbe, dal mio punto di vista, inserire tante altre garanzie di natura “individuale” in favore dei singoli lavoratori.

La strategia delle newco (società controllate)

Così come in tanti altri casi, i trasferimenti di rami d’azienda avvengono in favore di società controllate neocostituite, dato che su di esse le controllanti esercitano l’attività di direzione e di coordinamento senza assumersi le responsabilità derivanti dall’instaurazione dei rapporti di lavoro con la newco, a meno che non si dimostri l’abuso di personalità giuridica.
Evidenzio questo fenomeno in quanto si prevede che la cessione Fastweb sarà effettuata in favore di una società controllata costituita appositamente il 23 aprile 2012 , la Visiant Next S.p.a., pertanto soggetta al potere di governo di entità (Visiant Contact S.r.l.) che non hanno alcuna responsabilità giuridica diretta in favore dei ceduti, a parte eventuali specifici accordi contrattuali. Si tenga inoltre conto che la capogruppo del contesto societario cui appartengono entrambe le società, la Visiant S.p.a., è in amministrazione giudiziaria.

Il problema dei trasferimenti delle quote di partecipazione dei trasferimenti di aziende in crisi

Potrebbe anche accadere che successivamente alla cessione in favore della controllata Visiant Next S.p.a. i lavoratori Fastweb siano coinvolti in un successivo trasferimento di quote di partecipazione di tale società dall’attuale controllante (Visiant Contact S.r.l.) verso un ulteriore società. In questo secondo passaggio non è prevista (sempre secondo l’interpretazione prevalente) l’applicazione delle tutele previste nell’art. 2112 c.c. in quanto nominalmente il datore di lavoro resta lo stesso (Visiant Next S.p.a.).
Si pensi, ad esempio, ai lavoratori che Eutelia aveva trasferito presso la propria controllata Agile, che era stata poi venduta, tramite cessione di quote di partecipazione, ad Omega. Il primo passaggio consiste in una cessione che integra la fattispecie di cui all’art. 2112 c.c., dato che i lavoratori ceduti risultano impiegati, per effetto del trasferimento, presso un diverso datore di lavoro. La successiva vendita delle quote di partecipazione di Agile da parte di Eutelia in favore di Omega, non da luogo, come già detto, ad un trasferimento di azienda ex art. 2112 con la conseguenza che ai lavoratori trasferiti non è possibile applicare le tutele predisposte dalla norma. Ciò in quanto tale tipologia di cessione non realizza alcun mutamento soggettivo del datore di lavoro, dato che i rapporti di lavoro restano giuridicamente legati ad Agile (Cfr. http://www.lidiaundiemi.it/?p=175). In poche parole, i lavoratori rischierebbero di passare da una controllata all’altra senza potere rivendicare i diritti stabiliti dall’art. 2112 c.c.
Altro fatto da non sottovalutare è l’ipotesi di assoggettamento delle società appartenenti all’area di controllo alle procedure concorsuali.
La normativa nazionale stabilisce la possibilità di potere derogare alle garanzie di cui all’art. 2112 c.c. nei casi di trasferimento di aziende o unità produttive per le quali il Ministero del lavoro abbia accertato lo stato di crisi, ovvero imprese per le quali ci sia stata una dichiarazione di fallimento e di procedure concorsuali per cui non è prevista la prosecuzione dell’attività, non trova applicazione l’art. 2112 c.c., qualora, nell’ambito delle procedure di cui al terzo comma, sia stato raggiunto un accordo sindacale finalizzato alla salvaguardia dell’occupazione. Dalla non applicazione della tutela generale di cui all’art. 2112 derivano una serie di rilevanti conseguenze sulla situazione dei singoli lavoratori. In particolare, poiché il passaggio dal cedente al cessionario avviene mediante la sottoscrizione di un nuovo contratto, non si tiene di regola conto dell’anzianità maturata con il precedente rapporto di lavoro, può riguardare mansioni diverse da quelle previste nel precedente contratto, e può anche prevedere una retribuzione inferiore. Non è prevista inoltre alcuna obbligazione solidale tra il cedente e il cessionario per i crediti maturati nel precedente rapporto di lavoro, per i quali resta responsabile il cedente (Cfr. http://www.lidiaundiemi.it/?p=130).

L’accordo di armonizzazione può influenzare la decisione del giudice

Per quanto riguarda l’ipotesi di armonizzazione, poiché il mantenimento dei diritti dei lavoratori è stabilito per legge (art. 2112 c.c.), il problema si pone sostanzialmente per i trattamenti economici e normativi derivanti da accordi aziendali. Ciò, badate bene, non limita il diritto del lavoratore a ricorrere in giudizio contro la cessione ma per certi aspetti incide negativamente sulle azioni volte a contrastarla. E’ capitato, ad esempio, che in una sentenza contro una cessione Telecom il giudice abbia citato in favore della società il “placet sindacale”. Moltissimi lavoratori ceduti nel settore delle telecomunicazioni hanno diffidato il sindacato dal firmare accordi relativi alla cessione. Io sostengo questa linea di intervento, a maggior ragione se la società cessionaria è una controllata (cfr. http://www.esternalizzati.it/test/?p=4047). E’ necessario sottolineare che l’effettiva stabilità del posto di lavoro dipende dal contenuto “legale” dell’atto di cessione e del contratto di appalto stipulato fra cedente (appaltante/committente) e cessionario (appaltatore).

La garanzia della durata dell’appalto

La questione “appalto”, a mio parere, desta preoccupazioni perché le società che vivono “su commessa” rischiano di chiudere da un momento all’altro una volta perso il contratto commerciale. Nell’accordo, tra l’altro, è prevista la possibilità di recedere anticipatamente dal contratto.
Non è chiaro al punto 8 se il contratto di appalto sarà stipulato direttamente con la società a cui saranno trasferiti i lavoratori oppure alla sua controllante. In quest’ultimo caso la stabilità occupazionale dei lavoratori rischia di ridursi ulteriormente poiché il datore di lavoro formale opererebbe in regime di sub-appalto.

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2 Comments

  1. Salvatore Cerullo said:

    Ringrazio sentitamente la dottoressa Undiemi per questa precisa e attenta analisi della situazione Fastweb. Da lavoratore di questa azienda impattato dall’esternalizzazione in oggetto, posso dire che tale cessione è dovuta essenzialmente alla mediocrità di un management che non ha saputo trovare altre alternative a queste e nemmeno ci ha provato. l’abuso in prima istanza di questi trasferiementi “forzati” dei lavoratori implica un interessamente non solo sociale e scientifico come quello della dottoressa Undiemi, ma anche un’azione politica che, come purtroppo spesso accade nel nostro paese per temi di tale importanza, viene a mancare.

  2. Leo said:

    La ringrazio Dr.ssa Undiemi per le interessantissime riflessioni.

    Avevo forse erroneamente valutato in maniera positiva l’accordo sindacale stipulato per la cessione. Ritenevo fornisse sufficienti garanzie ai “ceduti” (almeno fino al 2019!), nell’assoluta ignoranza dei pericoli che descrive.

    Sono un lavoratore di Visiant Contact (la controllante) ed ancora faccio fatica a capire se essere contento o meno di questa “acquisizione” e con me i colleghi “controllanti” e gli amici FW “ceduti”.

    Volevo chiederle un paio di chiarimenti, per poter meglio esporre le sue perplessità:

    1) “Non è chiaro al punto 8 se il contratto di appalto sarà stipulato direttamente con la società a cui saranno trasferiti i lavoratori oppure alla sua controllante”
    non comprendo la differenza tra le 2 prospettive in quanto per me “la società a cui saranno trasferiti” e “la sua controllante” sono la stessa persona.

    2) Se lavorasse come operatrice per la “società controllante” nella sede in cui servizio prevalente è Fastweb in outsourcing con contratto commessa in fase di rinnovo sarebbe felice o triste dell’acquisizione?

    3) Come può nella pratica un singolo lavoratore “diffidare il sindacato dal firmare accordi relativi alla cessione” post-approvazione lavoratori accordo?

    La ringrazio comunque in anticipo per “la conoscenza” già donata, cercherò di tramutarla in temuta “arma democratica”…

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